W wielu artykułach branżowych spotykamy się z pytaniem retorycznym – czy są potrzebne testy psychologiczne? Według nas, pytanie nie powinno brzmieć: „czy”, lecz „jak bardzo potrzebne są dziś testy psychologiczne w efektywnym procesie rekrutacyjnym”. Profil psychologiczny kandydata, zwłaszcza na stanowisko średniego i wysokiego szczebla jest dziś ważną składową ogólnej oceny jego aplikacji.
Dla kandydatów, rozwiązujących test pierwszy raz, analiza ich profilu może wydawać się niepokojąca – wszak pochwalili się przecież doświadczeniem, wykształceniem, kursami i znajomością języków. Dlaczego więc test psychologiczny kandydata do pracy ma wpłynąć na efekt końcowy?
Testy psychologiczne nie są czynnikiem eliminującym kandydata do pracy, ich wynik nie dominuje nad kompetencjami. Jest to narzędzie pomocnicze, które specjaliści od HR chętnie wykorzystują w swojej pracy do zawężenia grupy kandydatów o bardzo zbliżonych profilach.
Wynik testu psychologicznego nie może zaważyć o tym, że kandydatura zostanie przekreślona. W przypadku aplikowania na stanowiska średniego i wysokiego szczebla, np. na stanowiska managerskie i kierownicze, kandydat może odmówić uczestnictwa w teście psychologicznym i nie będzie to rzutowało na dalsze etapy rekrutacji.
Nieufność wobec wszelkich testów, poza tymi, które w sposób bezpośredni analizują naszą wiedzę branżową, jest spora wśród kandydatów. Dlaczego? Prawdopodobnie wynika to z faktu, że pytania dotyczą kwestii, na które nie da się wcześniej przygotować, przetrenować scenariusza odpowiedzi. Obnażają one (także w tym dobrym znaczeniu) prawdziwy charakter i pokazują cechy, które wielu przedstawicieli społeczeństwa ukrywa lub nie potrafi się nimi dostatecznie pochwalić.
Dlatego testy psychologiczne online to wielkie koło ratunkowe, o czym warto informować w procesie rekrutacyjnym. To świetna okazja by kandydat zrzucił formalną otoczkę i szczerze odpowiedział na, często ciekawe i angażujące pytania – zbudował prawdziwy, rzetelny profil swojego charakteru i w pełni się nim pochwalił. Rozmowa zdalna, np. w formie wywiadu przez komunikator internetowy lub wymiana e-maili nigdy nie pozwoli kandydatowi tak szczegółowo się „zareklamować”. To wartość dodana, jeśli tylko wybrani przez nas kandydaci do dalszych etapów rekrutacji, nie próbują manipulować wynikami.
Warto także dodać, że testy psychologiczne nie są testami jakie kandydaci znają ze szkół i kursów, gdzie jedna odpowiedź jest punktowana, a suma zdobytych punktów rzutuje na końcową ocenę. To również wymaga wyjaśnienia. Testy psychologiczne są wyjątkową formą analizy – każda odpowiedź jest prawidłowa i każda z osobna mówi o czymś innym. Zbiór różnych, prawdziwych odpowiedzi kandydata na dane zagadnienia tworzy profil, który dla wykwalifikowanego psychologa jest skarbnicą cennej wiedzy.
Nie chcemy zostawiać postawionej na początku artykuły tezy, bez stosownego komentarza. Z perspektywy specjalisty od HR każde narzędzie analityczne w rekrutacji jest niesamowicie ważne. HR-owcy doskonale przecież wiedzą, że wiele z tych procesów to bardzo długie i żmudne poszukiwania specjalistów, nierzadko w skali międzynarodowej. Zatrudnienie pracownika wiąże się z kosztami jego przeszkolenia, wyposażenia, wdrożenia – w wielu przypadkach dla pracodawcy jest to spore ryzyko i niemała inwestycja. Dlatego każda informacja, w tym wynik testu psychologicznego, może mieć dużą wartość…