Każde stanowisko może być opisywane za pomocą różnorodnych aspektów. W praktyce jednak warto wybierać tylko te elementy, które ze względów pragmatycznych są użyteczne zarówno dla organizacji, jak i dla samych pracowników.
Nazwa stanowiska
To hasło wywoławcze, za pomocą którego identyfikujemy dane stanowisko.
Cel/misja stanowiska
Cel istnienia stanowiska jest możliwie najbardziej zwięzłą odpowiedzią na pytania: do czego
stanowisko zostało powołane, dlaczego zostało utworzone oraz po co istnieje obecnie w
przedsiębiorstwie.
Umiejscowienie w strukturze organizacyjnej
Jest to przede wszystkim wskazanie, jakie jest miejsce danego stanowiska w strukturze i jakie są jego powiązania hierarchiczne. Podstawowe elementy z tego obszaru zawarte w opisie stanowiska:
- Nazwa jednostki i komórki organizacyjnej.
- Bezpośredni przełożony – określa stanowisko osoby pełniącej rolę przełożonego.
- Bezpośredni podwładny–określa stanowiska podległe.
- Współpracuje z – główne stanowiska współpracujące w realizacji przypisanych zadań.
Wymagania w zakresie kwalifikacji i doświadczeń
Określenie poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych oraz informacje o niezbędnych
doświadczeniach zawodowych dla opisywanego stanowiska. Wypełnianie odpowiedniej rubryki powinno przede wszystkim być oparte na opisie wymagań niezbędnych, tj. takich, które są konieczne dla objęcia danego stanowiska. Można także dodać informacje o poziomie pożądanym, tzn. przydatnym aczkolwiek niewymaganym koniecznie od zatrudnianej osoby.
Doświadczenie jest zwykle pojmowane wyłącznie jako doświadczenie w pracy na określonych stanowiskach, najczęściej o analogicznej specjalności.
Kwalifikacje czyli poziom wykształcenia, uczestnictwo w wewnętrznych i zewnętrznych kursach, szkoleniach etc.
Zadania realizowane na stanowisku
Jest to zbiór kluczowych zadań związanych z realizacją celów na danym stanowisku (tych, które decydują o sensie istnienia stanowiska). W tym miejscu należy opisać to, czym przede wszystkim zajmują się osoby zatrudnione na danym stanowisku, co robią, aby zrealizować postawione przed nimi cele. Brak precyzji i niejasności w tym zakresie to jedna z głównych bolączek funkcjonujących opisów. Zbyt duży zakres zadań będzie prowadził do nieporozumień między pracodawcą i pracownikiem.
Kluczowe wskaźniki efektywności
Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI – Key Performance Indicators) są kryteriami oceny
skuteczności działań, które podejmowane są na stanowisku. Pozwalają one określić stopień, w jakim osoba zatrudniona na stanowisku wypełnia wymagania stawiane przez poszczególne
zadania i cele przewidziane do realizacji. Tam, gdzie istnieje możliwość określenia jasnych miar skuteczności działania, istnieje także możliwość wpisania kluczowych wskaźników efektywności.
Kompetencje
Kompetencje można uznać za osobiste zasoby pracowników, które pozwalają im prawidłowo
realizować przypisane zadania. Przypisanie kompetencji do wszystkich stanowisk pozwala m.in. na przygotowanie narzędzi selekcji kandydatów, ocenę pracowników, ścieżek rozwojowych i wielu innych kluczowych elementów polityki personalnej. Te organizacje, którym udało się zbudować profile kompetencyjne dla wszystkich stanowisk, często twierdzą, że jest to najcenniejszy element Karty Opisu Stanowiska.
Podobnie jak w przypadku zadań ułatwień należy szukać przede wszystkim w wykorzystaniu
gotowych narzędzi. Rozwiązaniem może być wykorzystanie Firmowego Katalogu Kompetencji.
Profil Kompetencyjny
Wybór kompetencji dla danego stanowiska jest zadaniem stosunkowo prostym, pod warunkiem, że uda nam się do tego zaangażować odpowiednich pracowników. Podczas panelu ekspertów ustalamy kluczowe kompetencje a także ich poziomy.
A1 Brak pożądanych zachowań, popełnianie błędów, wyraźna nieumiejętność poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi danej kompetencji.
B2 Podejmowanie prób zachowania się w oczekiwany sposób, poradzenia sobie z zadaniami
wymagającymi danych kompetencji, popełnianie błędów.
C3 Samodzielność, poprawne wykonywanie większości zadań wymagających danej kompetencji, problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacjach.
D4 Sprawna, bezbłędna realizacja większości zadań wymagających danej kompetencji, radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawiane pozytywnych zachowań opisujących daną kompetencję (osoby takie często stawiane są za wzór do naśladowania). Wskazywanie i tłumaczenie innym oczekiwanych zachowań.
E5 Doskonałe wykonanie nawet wyjątkowo trudnych zadań wymagającymi twórczego podejścia do danej kompetencji. Wysoki poziom automatyzmu wykonywanych czynności. Przejawianie nowych zachowań.
W kolejnym odcinku przybliżymy korzyści wynikające z tworzenia i stosowania opisów stanowisk.
#wiedza #testykompetencyjne #rekrutacja #opisstanowiskpracy