Szacuje się, że przeciętny dorosły człowiek podejmuje dziennie około 35 000 decyzji! Niektóre decyzje są proste, na przykład co zjeść na śniadanie, ale inne są bardziej złożone. Kogo zatrudnić na stanowisko, które wymaga znacznie więcej uwagi. Nieświadoma stronniczość przybiera różne formy i wpływa na podejmowanie decyzji przez ludzi, a rekrutacja nie jest wyjątkiem. Nieświadoma stronniczość może spowodować, że ktoś ocenia kandydatów na podstawie rzeczy nieistotnych dla wyników w pracy. Jest to nie tylko bardzo szkodliwe dla kandydatów, ale nieuchronnie doprowadzi do kosztownych złych pracowników.
Co to jest nieświadoma stronniczość?
Nieświadome uprzedzenia pojawiają się, gdy podświadomie podejmujemy decyzje w oparciu o stereotypy, przekonania i postawy. Takie zachowanie może prowadzić do faworyzowania pewnych osób i dyskryminowania innych, nie zdając sobie z tego sprawy. Przyjrzyjmy się bliżej niektórym powszechnym nieświadomym uprzedzeniom, które mogą zaciemniać nasz osąd w procesie rekrutacji.
1. Błąd potwierdzenia
Błąd potwierdzenia to tendencja do poszukiwania i faworyzowania informacji, które potwierdzają lub wspierają wcześniejsze przekonania – innymi słowy, wybieranie informacji na poparcie tego początkowego przeczucia i ignorowanie szczegółów, a nawet sygnałów ostrzegawczych, które mogą kolidować z tymi przekonaniami. Na przykład, jeśli kandydat chodził do mniej prestiżowej szkoły, rekruter nieświadomie szuka informacji, że nie pasuje do roli.
2. Skłonność do przyciągania podobieństw
To naturalne, że chcemy otaczać się ludźmi o podobnych poglądach, a rekruter lub kierownik ds. Rekrutacji może ulec pokusie zatrudnienia kandydata, z którym czuje się najbardziej związany. Posiadanie tych samych hobby lub kibicowanie tym samym drużynom sportowym może stanowić miłą rozmowę w porze lunchu, ale nie należy pozwolić, aby przyćmiło to cechy, które naprawdę liczą się w pracy.
3. Efekt halo
Efekt Halo odnosi się do tendencji do przyjmowania założeń na temat osoby na podstawie jednej pozytywnej cechy lub cechy. W kontekście rozmowy kwalifikacyjnej dobrym przykładem byłby mocny uścisk dłoni lub sposób ubioru kandydata (być może przestarzały przykład w obecnej odległej epoce, ale rozumiesz, o co chodzi). Cenimy mocny uścisk dłoni tak samo jak następną osobę, ale czy świadczy to o tym, że dana osoba ma inne cechy, aby dobrze wykonywać swoją pracę?
4. Nadmierna pewność siebie
Prawdopodobnie słyszałeś, jak ktoś powiedział: „Jestem doskonałym sędzią charakteru”. Chociaż niektórzy ludzie mogą mieć szósty zmysł do tych rzeczy, nie powinno to być twoim drogowskazem, jeśli chodzi o rekrutację.
Nadmierna pewność siebie pojawia się, gdy jesteśmy przekonani o naszej zdolności do podjęcia właściwej decyzji. Subiektywne opinie zastępują obiektywne informacje, a decyzje o zatrudnieniu są podejmowane na podstawie przeczuć.
5. Uprzedzenia ze względu na płeć
W uprzedzeniach ze względu na płeć jedna płeć jest preferowana nad drugą, a założenia dotyczące kompetencji danej osoby opierają się na płci. Chociaż uprzedzenia ze względu na płeć mogą dotyczyć każdej płci, dotyczy to głównie kobiet i osób niebinarnych. Uprzedzenia ze względu na płeć szkodzą rozwojowi kariery kobiet, a firmy tracą wielkie talenty z powodu złych decyzji o zatrudnieniu.
Jak walczyć z nieświadomymi uprzedzeniami?
Chociaż nieświadomych uprzedzeń nie można w 100% wyeliminować, istnieje wiele sposobów, aby ich uniknąć. Pierwszym krokiem do przezwyciężenia uprzedzeń poznawczych jest uznanie, że istnieją i że nikt nie jest od nich wolny.
Oceny psychometryczne
Oceny psychometryczne mają na celu ocenę osobowości, zachowań i zdolności poznawczych kandydata w celu zidentyfikowania najlepszego kandydata na dane stanowisko. Standaryzowane oceny są najlepszym predyktorem wydajności pracy i pozwalają obiektywnie oceniać i porównywać kandydatów, eliminując uprzedzenia. Oceny psychometryczne stosowane w połączeniu z innymi metodami selekcji, takimi jak ustrukturyzowane wywiady, w znacznym stopniu uniezależnią proces rekrutacji od uprzedzeń.
Wywiad ustrukturyzowany
Ustrukturyzowana rozmowa gwarantuje, że zadasz te same pytania wszystkim kandydatom; stąd wszystkie są oceniane na podstawie tych samych markerów. Rozmowa nieustrukturyzowana jest bardziej konwersacyjna, a osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną musi więcej improwizować, co może łatwo doprowadzić do skoncentrowania się na rzeczach, które mają mniejsze znaczenie dla wydajności pracy.
Inne metody
- Sprawdź ogłoszenia o pracę pod kątem uprzedzeń. Upewnij się, że używasz języka włączającego.
- Ponownie odwiedź swoje kanały reklamowe. Czy docierasz do zróżnicowanej publiczności?
- Mieć wielofunkcyjny panel wywiadu
- Trening nieświadomych uprzedzeń