Assessment Centre
Metodą grupową uznawaną za najbardziej kompleksową i wiarygodną jest metoda Assessment Centre zwana też ośrodkiem oceny. Metoda ta, poza pełnieniem funkcji selekcyjnej w procesie doboru pracowników, jest także wykorzystywana przy ocenie i planowaniu rozwoju pracowniczego. Assessment Centre obejmuje szeroki wachlarz technik oceny (wymienionych powyżej), kładących nacisk na kompetencje, umiejętności i potencjał kandydatów. Ośrodki oceny wykorzystują z możliwości różnorakich metod selekcji, w zależności od potrzeb. Tak skonstruowane wielowymiarowe narzędzie pozwala na kompleksową obserwację zachowań kandydata, a wynik tej obserwacji może stanowić prognozę zachowań pracownika w przyszłości. Ocena kandydatów dokonywana jest przez grupę specjalne przygotowanych do tego ekspertów (asesorów), dzięki czemu metoda ta jest wysoce zobiektywizowana i rzetelna. Jest to również metoda kosztowna i z tego względu stosowana generalnie do rekrutowania wyższej kadry kierowniczej.
Do typowych zadań składających się na Assessment Centre należą:
– dyskusja grupowa – podczas której kandydaci proszeni są o podjęcie wspólnej decyzji
lub rozwiązanie problemu (często kontrowersyjnego), w tego typu zadaniu role mogą zostać
przydzielone lub ujawniać się samoistnie w zależności od cech kandydatów
– prezentacja – zadanie polegające na przygotowaniu i przedstawieniu prezentacji na
określony temat;
– poszukiwanie faktów – kandydat otrzymuje opis sytuacji, który jest niepełny, zadaniem
kandydata jest uzyskanie brakujących informacji i na tej podstawie podjęcie decyzji;
– koszyk zadań – zadanie to składa się z wielu drobnych czynności, do kandydata należy
decyzja które zadania i w jakiej kolejności należy wykonać;
– symulacja rozmowy – kandydat wciela się w przypisaną mu rolę, w której ma zadanie
przeprowadzić „trudną” rozmowę, np. z ze spóźniającym się pracownikiem albo
zdenerwowanym klientem;
– studium przypadku (case study) – w tym wypadku jeden lub wszyscy kandydaci mają
za zadanie rozwiązanie jakiegoś problemu na podstawie dostarczonych danych. Podobnie jak
pozostałe techniki selekcyjne Assessment Centre wymaga sumiennego przygotowania ze strony osób przeprowadzających ocenę kandydatów do pracy.
Sprawdzanie referencji
Sprawdzenie referencji przeprowadza się w celu weryfikacji faktów i uzyskania dodatkowych
informacji o poszczególnych kompetencjach. Dzięki temu wypełnia się luki, które są nieuniknione w każdym procesie naboru. Referencje, uzyskuje się od osób, które ostatnio miały możliwość współpracować z kandydatem, obserwować go przez dłuższy czas. Źródła referencji powinny być zróżnicowane (kilka osób) świadome (kandydat musi uzgodnić z odpowiednimi osobami zamiar przedstawienia ich przyszłemu pracodawcy, jako podmiotów mogących udzielić referencji), wiarygodne.
Ocena trafności metod selekcji
Celem stosowania narzędzi selekcyjnych jest podjęcie właściwej decyzji o zatrudnieniu jednego lub więcej kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji i selekcji. Jednakże nie wszystkie wymienione wyżej narzędzia selekcyjne gwarantują jednakowo wysoką skuteczność. Zaprezentowane poniżej informacje to zestawienie wyników badań skuteczności poszczególnych metod selekcji, które pozwoliły wyznaczyć właściwe dla każdej metody współczynniki korelacji pomiędzy metodą a jakością pracy wykonywanej przez wybranego kandydata.
Trafność metod selekcyjnych:
– Ośrodki oceny (wykorzystywane przy awansowaniu) 0,63
– Próbki pracy 0,55
– Testy zdolności i kompetencji 0,53
– Ośrodki oceny (rekrutacja zewnętrzna) 0,43
– Testy osobowości 0,41
– Wywiady ustrukturyzowane 0,31
– Wywiady nieustrukturyzowane 0,15
– Referencje 0,13
– Grafologia 0
Metody selekcyjne, dla których współczynnik korelacji wynosi więcej niż 0,5 uznawane są za
bardzo skuteczne. Do metod tych zalicza się ośrodki oceny stosowane przy rekrutacji
wewnętrznej, próbki pracy oraz testy zdolności. Metody te wymagają jednak udziału specjalistów, co utrudnia ich stosowanie i zwiększa koszty doboru pracowników. Ośrodki oceny stosowane przy rekrutacji zewnętrznej i testy osobowości ocenianie są jako narzędzia dobre. Wywiad ustrukturyzowany jest narzędziem, które ocenia kandydatów w stopniu dostatecznym. Natomiast metody, które stosowane są najczęściej względu na prostotę i niskie koszty, rozmowa kwalifikacyjna (nieustrukturyzowana) i referencje, oceniane są jako mało skuteczne.
W kolejnej publikacji przybliżymy typowe błędy rekrutacyjne.
#wiedza #rekrutacja #testykompetencji #profilowanie #kompetencje