Formularze aplikacyjne
Podobny cel selekcyjny stawia się specjalnie przygotowanym na potrzeby firmy formularzom aplikacyjnym, które ubiegający się o pracę wypełniają zamiast przesyłania CV. Pracodawcy wprowadzają formularze, aby wystandaryzować składane przez kandydatów dokumenty, co pozwala na uzyskanie przejrzystych i opracowanych wg jednolitego wzoru informacji o kandydatach, ułatwiając ich porównanie pod względem najistotniejszych cech na danym stanowisku.
Ankiety biograficzne
Kolejną metodą analizy życiorysu kandydatów są ankiety biograficzne, opracowywane przez osoby rekrutujące. U podstaw konstrukcji takich ankiet stoi założenie, że osoby o podobnych doświadczeniach będą podobnie reagowały na nowe sytuacje.
Ankiety mają postać kwestionariuszy z pytaniami zamkniętymi, które dotyczą doświadczeń zawodowych i pozazawodowych, osiągnięć i problemów kandydatów. Mają one na celu wyselekcjonowanie z grupy takich osób ubiegających się o pracę, które mają podobne doświadczenia do osób dobrze sprawdzających się na swoich stanowiskach. Ponieważ tego typu ankiety powalają na uzyskanie wyniku liczbowego, na ich podstawie można bardzo łatwo porównać kandydatów. Mogą być one także używane do jakościowej analizy doświadczeń kandydatów, podobnie jak omawiane wyżej formularze przebiegu kariery zawodowej.
Testy
Selekcję można przeprowadzać również przy pomocy testów. Jest to bardzo zróżnicowana grupa narzędzi, którą można podzielić ze względu na różne kryteria. Jeśli za kryterium przyjmie się format, to testy podzielić można na indywidualne i grupowe.
Pod względem czasu przeznaczonego na wykonanie testu, wyróżnia się testy z ograniczeniem czasowym i bez takiego ograniczenia. Sposób przeprowadzania testów dzieli je na pisemne, ustne i psychomotoryczne. Testy można klasyfikować również według mierzonej przez nie cechy na: testy zdolności, testy psychomotoryczne, testy biegłości i umiejętności zawodowych, testy psychologiczne i testy medyczne (B. Jamka, „Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka”, wyd. Difin, Warszawa 2001, s. 116-117). Testy zdolności służą do pomiaru inteligencji ogólnej oraz posiadanych umiejętności i możliwości intelektualnych („Narzędzia i praktyka zarządzania zasobami ludzkimi”, pod red. M. Juchnowicz, wyd. Poltext, Warszawa 2006, s. 89). Testy psychomotoryczne sprawdzają sprawność fizyczną, siłę i koordynację ruchową kandydatów. Testy biegłości i umiejętności zawodowych mają na celu zbadanie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy na obsadzanym stanowisku. W tej kategorii testów wyróżniamy próbki pracy i symulacje pracy. Próbka pracy to zadanie, w ramach którego kandydat wykonuje czynności będące istotnym elementem przyszłej pracy. Symulacja pracy jest zadaniem podobnym, jednakże wykonywanym przez kandydata w warunkach jedynie podobnych do rzeczywistych warunków wykonywania pracy.
Testy psychologiczne badają różne aspekty osobowości, predyspozycje zawodowe kandydatów, ich motywację do pracy oraz reakcje. Do testów psychologicznych zalicza się testy osobowości, testy zainteresowań i badania grafologiczne. Testy osobowość są stosunkowo często stosowane w przeciwieństwie do badań grafologicznych, których przydatność w procesie selekcji wzbudza w Polsce wiele kontrowersji. Testy medyczne mają na celu określenie ogólnego stanu zdrowia kandydata pod kątem zdolności do podjęcia pracy na danym stanowisku. Do grupy tej zalicza się również testy badające wydolność organizmu, wykrywające choroby czy obecność substancji chemicznych (np. narkotyków). B. Jamka wymienia również w tej kategorii badania przy pomocy wariografu. Tego typu test ma na celu weryfikację lojalności przyszłego pracownika, ale ze względu na budzące kontrowersje nie jest byt często wykorzystywany w praktyce (podobnie jak grafologia). Testy, aby skutecznie pełniły swoją funkcję, muszą spełniać ściśle określone wymagania. Wyniki testu powinny charakteryzować kandydata sposób obiektywny i trafny, dlatego dobrze skonstruowany test powinien być:
- wystandaryzowany – dzięki czemu stosowany jest zawsze w ten sam, określony sposób;
- obiektywny – co oznacza, że nie może stwarzać możliwości wpłynięcia na jego wynik;
- trafny – czyli powinien mierzyć właściwość zgodnie z intencjami autora;
- rzetelny – badanie powinno być dokładne;
- znormalizowany – co oznacza, że wyniki testu powinny być porównywalne
z wynikami innych przebadanych osób.
Z powyższego wyliczenia wynika, że budowanie testów jest zadaniem skomplikowanym i z tego względu powinno pozostać w rękach specjalistów. W większości przypadków stosowanie testów jest stosunkowo proste, aczkolwiek niektóre testy, wymagają interpretacji przez specjalnie w tym celu przeszkolonego psychologa. Stosowanie testów jako narzędzia selekcji, choć popularne, budzi pewne zastrzeżenia. Wynika to w głównej mierze z faktu, iż większość testów tłumaczona jest z zagranicznych wzorców. Testy takie nie zawsze są dopasowane kulturowo. Zdarza się również, że samo tłumaczenie (w szczególności kalki językowe) stwarza trudności w interpretacji. Ponadto testom zarzuca się brak indywidualnego podejścia do badanych osób, co zniekształca wynik testu. Rozmowa kwalifikacyjna oraz testy są narzędziami stosowanymi indywidualnie i nie umożliwiają one pełnej oceny umiejętności społecznych, które to umiejętności są niezwykle istotne na większości stanowisk pracy. Aby zaobserwować interakcje między kandydatami konieczne jest zastosowanie narzędzi grupowych. W zależności od przedstawionego kandydatom zadania można, w zależności od potrzeb, zainicjować współpracę lub rywalizację.
W kolejnym odcinku omówimy assessment center oraz przydatność referencji.
#wiedza #rekrutacja #testykompetencji #profilowanie #kompetencje