Wywiad behawioralny jest najskuteczniejszym sposobem prowadzenia rozmowy
kwalifikacyjnej i z tego względu zasługuje na osobne i szczegółowe omówienie.Wywiad
behawioralny, nazywany również kompetencyjnym, opiera się na założeniu, że
zachowania kandydata z przeszłości są najlepszym wskaźnikiem jego zachowań w
przyszłości. Dzieje się tak dlatego, że w swoich przeszłych zachowaniach kandydaci
posługują się posiadanymi już umiejętnościami i kompetencjami, można zatem
przypuszczać, że w przyszłości również będą korzystać z tych samych zasobów.
Dodatkowo, kandydaci zazwyczaj opowiadają o zdarzeniach, które potencjalnie stawiają
ich w jak najlepszym świetle, opowiadają więc o swoich zachowaniach, które w pewien
sposób sami oceniają pozytywnie, zatem będą te zachowania powielać. Wywiad
behawioralny jest wywiadem ustrukturyzowanym, co oznacza, że scenariusz takiego
wywiadu powinien być przygotowany przed przystąpieniem do rozmów z kandydatami.
Etapy wywiadu behawioralnego:
Punktem wyjścia w tym przypadku jest określenie zakresu umiejętności i kompetencji, które
chcemy zweryfikować u kandydata. Najczęściej pojawiającymi się kompetencjami są:
komunikatywność, zarządzanie czasem, rozwiązywanie konfliktów, praca pod wpływem stresu.
Kolejnym etapem jest wyznaczenie zachowań, które określają poziom danej kompetencji w
skali od „niewystarczające” do „więcej niż wymagane na stanowisku”. Każdemu poziomowi
oceny przypisane muszą być zachowania, które jednoznacznie opisują daną kategorię.
Na podstawie modelu kompetencyjnego tworzy się zestaw pytań, oddzielnie dla każdej kompetencji. Pytania muszą dotyczyć sytuacji, w których potencjalnie pojawia się zachowania z naszej skali ocen.
Cechą charakterystyczną pytań behawioralnych jest to, że dotyczą konkretnych sytuacji i zachowań z przeszłości kandydata.
Aby przykład z przeszłości był wystarczającym zwiastunem przyszłości , musi on składać się z następujących elementów.(innymi słowy: odpowiedź na pytanie musi zawierać):
– SyTuacja, w której kandydat się znalazł
– Akcja, którą kandydat podjął (co konkretnie zrobił?)
– Rezultat, jaki kandydat osiągnął
STAR- to akronim składników niezbędnych do kompletnego opisu przykładu zachowania z
przeszłości; pomaga ona zebrać i ocenić istotne dane związane z pracą.
Aby uzyskać ten obraz rekrutujący musi:
– zadawać pytania, które dostarczą informacji o zachowaniach w odniesieniu do każdej pożądanej kompetencji
– zadawać pytania uzupełniające, aby zdobyć pełne gwiazdy
– notować podczas wywiadu, aby mieć pomoc przy podejmowaniu decyzji
– właściwie kreować atmosferę, aby zapewnić kandydatowi dobre samopoczucie podczas rozmowy
– trzymać się ustalonego planu
Miarodajna odpowiedź musi zawierać wszystkie powyższe elementy. Ta konstrukcja wywiadu wymaga od osoby pytającej umiejętności dopytywania o szczegóły bez jednoczesnego sugerowania odpowiedzi. Pytania behawioralne są złożone i odpowiadanie na nie wymaga od
kandydata skupienia i wysiłku. Warto zatem zadbać o odpowiednią ilość czasu w czasie wywiadu i komfortowe warunki (cisza i spokój).
Najmocniejszą stroną takiej formy rozmowy kwalifikacyjnej jest zebranie od kandydata informacji i faktów. W tym przypadku bardzo ograniczona jest możliwość udzielania odpowiedzi teoretycznych lub ubarwionych dla lepszego efektu. Jeśli rekruter poprawnie zadaje pytania, to odpowiedzi nie będą zawierać opinii kandydata, ale rzeczywiste informacje o nim. Każdy wywiad powinien zostać spisany. Ilość szczegółów opisywanych przez kandydata jest tak duża, że istnieje ogromne ryzyko, że rekruter nie zapamięta wszystkiego. Bardzo pomocne jest stworzenie tabeli z trzema kolumnami, w której notowane są odpowiedzi kandydata:
- Sytuacja:
Tu wpisujemy cały kontekst sytuacyjny, miejsce pracy, czas, istotę problemu. Szczegóły są istotne dla dalszej oceny kompetencji kandydata do pracy. - Akcja:
Tu wypisujemy wszystkie zachowania i działania kandydata. Im więcej szczegółów, tym lepiej. - Rezultat:
Tu wpisujemy rezultat działań kandydata, czyli jak zakończyła się opisywana historia. W tym momencie można zapytać kandydata o ocenę sytuacji z perspektywy czasu. Na podstawie pełnej tabeli (wszystkie trzy kolumny) możemy odnieść się do wcześniej wyznaczonych kryteriów oceny i jednoznacznie określić poziom badanej kompetencji. Ze względu na złożoność pytań i odpowiedzi wywiad behawioralny znacząco ogranicza możliwość udzielania odpowiedzi niezgodnych z prawdą, a to podnosi jego wiarygodność i skuteczność.
Zdarzają się jednak wypowiedzi teoretyczne – mówią co kandydat zrobiłby ewentualnie w
danej sytuacji, ogólne stwierdzenia- brzmią nieźle ale nie dostarczają niezbędnych szczegółów, wyrażające opinie – są prywatnymi sądami, punktami widzenia kandydata, czy też odnoszące się do przyszłości. Są to tzw. fałszywe gwiazdy. Można spotkać się również z gwiazdą niekompletną, tzn. taką w której brak pełnego obrazu sytuacji, akcji lub rezultatu. Aby takie sytuacje doprowadziły nas do uzyskania pełnych odpowiedzi stosuje się pytania uzupełniające.
Wyróżniamy trzy rodzaje pytań uzupełniających:
– behawioralne – w rozmowie kwalifikacyjnej tylko one są użyteczne. Ich stosowanie
zmusza kandydata do przypomnienia sobie konkretnych sytuacji z przeszłości- kiedy?, jak? w jakiej sytuacji? Np. Powiedział Pan, że miał Pan trudną sytuację z klientem. Proszę opowiedzieć konkretnie w jaki sposób Pan sobie z nim poradził?
– teoretyczne – strata czasu, uzyskujemy jedynie pogląd kandydata a nie konkretne zachowanie, np. W jaki sposób poszukuje Pan zazwyczaj nowych klientów?
– naprowadzające – sugerują kandydatowi jak brzmi właściwa odpowiedź, np. Czy zgodzi się Pan ze mną, że w kontakcie z klientem ważne jest aktywne słuchanie ?
Ocena danych:
– określenie, która z gwiazd pasuje do danej kompetencji
– ocena jakości gwiazd
– ocena każdej kompetencji
– wymiana zdań i dyskusja
– uzgodnienie wspólnej oceny dla każdej kompetencji
– podjęcie ostatecznej decyzji
W kolejnym odcinku omówimy formularze aplikacyjne, testy psychologiczne i zasady testowania.
#wiedza #rekrutacja #testykompetencji #profilowanie #kompetencje