W tym oraz kolejnych odcinkach omówimy najpopularniejsze narzędzia rekrutacyjne. Rozpoczniemy od życiorysu i ankiet biograficznych. W dalszej kolejności skupimy się na:
– rozmowie kwalifikacyjnej,
– testach psychologicznych,
– testach wiedzy,
– assessment centre,
– technikach symulacyjnych,
– sprawdzaniu referencji.
Życiorys i ankieta biograficzna:
Przegląd życiorysów jest jednym z najważniejszych elementów procesu naboru. Głównym celem analizy CV nie jest wykluczenie kandydatów, lecz zaproszenie odpowiednich osób do udziału w dalszych etapach procesu rekrutacji. Analiza ta jest wstępnym etapem weryfikacji osób, ubiegających się o pracę pod względem ich dopasowania do profilu stanowiska, wymagań formalnych, stawianych w ofercie i służy przede wszystkim selekcji kandydatów. Celem analizy życiorysu jest przede wszystkim zapoznanie się z doświadczeniem zawodowym kandydatów oraz wnioskowanie o potencjalnych kwalifikacjach i możliwościach, a także oszacowanie ogólnego zaangażowania w życie zawodowe, ambicji, konsekwencji w realizacji kariery zawodowej przez kandydatów. Dokonuje się tego analizując przebieg kariery kandydata, porównując kolejne zajmowane przez niego stanowiska i miejsca zatrudnienia oraz towarzyszące im szkolenia, kursy podnoszące kwalifikacje. Większość wniosków, które na tej podstawie zostanie wysnutych, wymaga jednak weryfikacji w dalszym postępowaniu.
Rozmowa kwalifikacyjna:
Rozmowa kwalifikacyjna to sytuacja, w której przez jej uczestników przyjmowane są dwie role: rekrutujący to osoba, która jest przedstawicielem firmy, prowadzi rozmowę, głównie stawia pytania i oczekuje odpowiedzi: rekrutowany to osoba, która stara się o określone stanowisko, głównie oczekuje pytań i udziela na nie odpowiedzi.
Podczas rozmowy można posiłkować się zestawami wczesniej przygotowanych pytań do wywiadu ustrukturyzowanego np. moduł banku pytań NQuire. Pytanie te dobrane są przez asesorów i ocenione jakościowo pod kątem obszarów kompetencyjnych i behawioralnych.
Do zadań rekrutera należy:
– nadanie kierunku rozmowie- tworzenie jej klimatu
– zadawanie pytań umożliwiających udzielenie istotnych merytorycznie odpowiedzi
– rzetelna i obiektywna ocena kandydata
Cele rozmowy rekrutacyjnej:
– wyjaśnienie wszelkich braków i niejasnych kwestii występujących w złożonych przez
kandydata dokumentach i odnoszących się do jego kwalifikacji
– ocena kompetencji kandydata i porównanie ich z wymaganiami stanowiskowymi
– zbadanie motywacji kandydata do pracy
– zbadanie czy kandydat pasuje do zespołu, organizacji
Rozmowa kwalifikacyjna jest bardzo popularną metodą selekcji, choć nie najskuteczniejszą.
Większą skutecznością charakteryzują się takie metody jak testy czy Assessment Center. Trudno jednak wyobrazić sobie, aby proces selekcji odbył się z pominięciem etapu rozmowy.
Wady rozmowy rekrutacyjnej:
– pozostaje w ścisłym związku z doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami osoby ją
przeprowadzającej
– ryzyko subiektywnej oceny
Zalety rozmowy rekrutacyjnej:
– wyjaśnienie kwestii niejasnych występujących w CV
– sprawdzenie dopasowania motywacyjnego kandydata do zespołu/firmy
– interaktywność- kandydat może zadawać pytania
– najlepiej diagnozuje kompetencje społeczne, np. komunikatywność, kultura osobista
Kompetencje osób przeprowadzających rozmowę kwalifikacyjną:
– umiejętność aktywnego słuchania
– umiejętność zadawania pytań
– umiejętność wyciągania wniosków z udzielonych przez kandydata odpowiedzi
– umiejętność kierowania nastrojem i przebiegiem rozmowy
– umiejętność korzystania z narzędzi
– empatia
– wiedza z zakresu rekrutacji w danej branży lub typie stanowiska
W kolejnym odcinku omówimy testy psychologiczne i zasady testowania.
#wiedza #rekrutacja #testykompetencji #profilowanie #kompetencje