Inwestycje w rozwój przywództwa wciąż rosną w szybkim tempie, a jednak wielu organizacjom (i potencjalnym liderom biznesowym) nie udaje się osiągnąć założonych wyników, ale dlaczego ?
1. Brak wystarczającej widoczności mocnych i słabych stron przywództwa
Jeśli jesteś pracownikiem, który rozważa objęcie stanowiska kierowniczego w przyszłości, ważne jest, aby znać swoje mocne i słabe strony w odniesieniu do bycia takim liderem.
Gdzie się wyróżniasz? Jak możesz pomóc zwiększyć wydajność biznesową? Jak motywować i wpływać na ludzi? Nad jakimi obszarami musisz popracować i dalej się rozwijać?
Jeśli nie masz pewności, czy warto zacząć od odwiedzenia naszego centrum rozwoju osobistego, poświęć chwilę na wypełnienie szybkiego quizu wizerunkowego i założenie konta, gdy już będziesz mieć konto, uzyskasz dostęp do szeregu całkowicie bezpłatnych kwestionariuszy osobowości, w tym ocenę przywództwa , która pomoże Ci odkryć Twój potencjał przywódczy, mocne strony miejsca pracy i obszary do przyszłego rozwoju.
2. Mylenie rozwoju przywództwa ze szkoleniem w zakresie zarządzania
Wiele programów rozwoju przywództwa nie przynosi rezultatów, ponieważ nie różnią się one od programów szkolenia menedżerów. Często koncentrują się na systemach, procesach i technikach oraz uczą „najlepszych praktyk”.
Zamiast tego głównym celem rozwoju przywództwa powinien być rozwój jednostek i inspirowanie innowacji. Przywództwo nie dotyczy stanowiska ani organizacji; chodzi o jednostkę i jej samoświadomość, samoregulację i samokontrolę. Przywództwa nie można się nauczyć, można go jedynie rozwijać.
3. Nieprawidłowa diagnoza potrzeb przywódczych
Cel programu rozwoju przywództwa powinien być jasny od samego początku, ponieważ określi on zarówno wymagane działania, jak i miarę sukcesu.
Na przykład, jeśli program ma wspierać strategię wzrostu, firma będzie musiała wykształcić liderów nastawionych na innowacyjność, wyniki i budowanie nowych relacji z klientami. Chociaż rozwój przywództwa koncentruje się na jednostce, ich cele rozwojowe powinny uzupełniać cele wewnątrz organizacji.
4. Brak poparcia ze strony kadry kierowniczej
Poparcie ze strony kadry kierowniczej ma kluczowe znaczenie dla pomyślnego wdrożenia programu rozwoju przywództwa. Często tylko zespół wyższego szczebla ma uprawnienia do wdrażania wszelkich długoterminowych decyzji, które pozwolą programowi przywództwa wywrzeć trwały wpływ.
Na przykład ważne jest, aby uczestnicy mieli w pracy możliwość stosowania nowych podejść i doskonalenia swoich umiejętności. W związku z tym organizacje muszą pozwolić na integrację komponentów rozwoju przywództwa w projektach, aby liderzy mogli zastosować zdobytą wiedzę.
5. Brak planu wdrożenia
Wiele programów przywódczych nie widzi długoterminowego wpływu, ponieważ brakuje im planu wdrożenia. Nacisk na „rozwój” ilustruje potrzebę zmiany zachowania w czasie. Niezależnie od tego, jak potężny może być program rozwojowy, to sposób, w jaki uczestnicy wykorzystają tę wiedzę, zadecyduje o tym, czy cele zostaną osiągnięte.
Nadchodzące projekty pracy należy wykorzystać jako okazję do uwzględnienia celów organizacyjnych i określonych zmian w indywidualnych zachowaniach, takich jak zapewnienie lepszego coachingu podwładnym.
6. Przeciążenie informacyjne
Korzystanie z kwestionariuszy osobowości może pomóc zespołom HR zidentyfikować kluczowe zdolności przywódcze, które mogą znacznie poprawić wydajność. Takie podejście regularnie przynosi lepsze wyniki niż oferowanie długiej listy standardów przywództwa i deklaracji wartości korporacyjnych.
7. Przeoczenie kontekstu
To, co działa w jednej sytuacji, może nie zawsze działać w innej. Ważne jest, aby rozwój przywództwa uwzględniał czynniki kontekstowe, które mogą sprawić, że jedno podejście będzie bardziej lub mniej skuteczne niż inne. W związku z tym programy rozwoju przywództwa często popełniają błąd, koncentrując się na przeszłych doświadczeniach, a nie na przyszłych potrzebach. Ma to kluczowe znaczenie dla innowacji i wzrostu.
8. Nieelastyczne nastawienie
Rozwój przywództwa opiera się na chęci osób uczestniczących do zmiany swojego zachowania i przyjęcia innego sposobu myślenia. Podczas gdy cechy osobowości mogą być trudne do zmiany, skuteczne przywództwo wymaga, aby jednostka była elastyczna w przyjmowaniu alternatywnych perspektyw. Ważne jest, aby zająć się podstawową przyczyną zachowania, taką jak myśli, uczucia, założenia i przekonania. Na przykład skuteczne wykorzystanie delegacji i upoważnienia nie będzie możliwe dla lidera o kontrolującym nastawieniu.
9. Brak czasu na refleksję
Nawet najlepsi liderzy często mają trudności z przełożeniem zdobytej wiedzy na zmianę zachowania na pierwszej linii. Dlatego refleksja nad sobą jest ważna, ponieważ pozwala na utrwalenie nauki. Refleksja powinna być wykorzystana jako okazja do nakreślenia powiązań między celami rozwoju osobistego a ich wdrożeniem w praktyce.
Wymaga to zarówno samoświadomości, jak i poczucia odpowiedzialności za dokonanie określonych zmian w indywidualnym zachowaniu.
10. Brak pomiaru wyników
Pomimo ogromnych inwestycji finansowych poczynionych w rozwój przywództwa, organizacje bardzo rzadko mierzą wyniki i/lub rezultaty. Bez tego wglądu nie można wnioskować o skuteczności programu rozwoju przywództwa ani wzbudzić entuzjazmu dla przyszłych programów rozwoju przywództwa. Najczęstszą formą ewaluacji jest informacja zwrotna od uczestników.
Problem polega na tym, że patrzy na to, co jest przyjemne, a nie na to, co stanowi wyzwanie. W idealnym przypadku wymierne wyniki powinny być mierzone w czasie, tam gdzie jest to właściwe. Może to przybrać formę wyników wydajności lub zwrotu z inwestycji. Ważne jest również, aby mieć grupę porównawczą, aby uzyskać bardziej znaczące wyniki.